10 Soruda Doğum ve Süt İzni ile Analık ve Emzirme Ödeneği

images (1)

Doğum izni, süt izni ve bu dönemlerde alınan ödenekler, hem çalışan hem de işverenler bakımından en çok merak edilen konulardan biri. Aşağıda bu konuda ortaya çıkabilecek soru ve sorunlara 10 başlıkta cevap bulacaksınız.

1. DOĞUM İZNİ NE KADARDIR? 

Doğum izni, toplamda 16 haftalık bir süredir. Doğum izni, doğumdan 8 hafta önce başlar ve doğumdan sonra 8 hafta daha devam eder.

Sağlık durumu elveriyorsa çalışan doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışabilir. Bu durumda doğumdan önce kullanmadığı haftaları doğumdan sonrasına eklenir. Örneğin çalışan doğumdan önceki 3. haftada izne çıkmışsa kullanmadığı 5 haftalık izin doğumdan sonrasına eklenecek; çalışan bu şekilde doğumdan sonra 13 hafta izin kullanabilecektir. Ancak bu halde çalışanın sağlık durumunun çalışmaya elverişli olduğu doktor raporuyla ortaya konmalıdır. Çalışanın sağlık durumu çalışmaya uygun olsa dahi doğumdan 3 hafta önceki sürede çalışılması kanunen mümkün değildir.

Erken doğum yapılması halinde ise doğumdan önce kullanılamayan süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullanılır.

2. İKİZ BEBEK DOĞUMU HALİNDE DOĞUM İZNİ UZAR MI?

İkiz bebek doğumu halinde, doğumdan önceki izin süresi 10 haftadır. İkiz bebek beklenmesi halinde de doğumdan önce sağlık durumu çalışmaya elverişli ise doğumdan önceki 3 haftaya kadar çalışılabilir. Örneğin ikiz bebek bekleyen bir çalışan 3. haftasında izne çıktıysa doğumdan sonra 15 hafta doğum izni kullanacaktır.

3. DOĞUM İZNİ KISALTILIP UZATILABİLİR Mİ? 

Doğum izni, kadın çalışana kanunla verilmiş bir haktır. Kadın çalışan tarafından bizzat talep edilmedikçe işveren kadını doğum izninde çalışmaya veya doğum iznini kanunen öngörülen sürelerden daha kısa olarak kullanmaya zorlayamaz.

Doğum izni süreleri çalışanın sağlık durumuna ve yaptığı işin özelliğine göre gerekirse hem doğumdan önce hem de doğumdan sonra arttırılabilir. Ancak bunun da doktor raporuyla ortaya konması gerekir.

Bu arada belirtmek gerekir ki kadın çalışan dilerse doğum izni süresinin bitiminden sonra 6 aylık ücretsiz izinalabilir. Kadın çalışanın talebi halinde işveren bu izni ona tanımak zorundadır.

4. SÜT İZNİ GÜNDE KAÇ SAATTİR? 

Süt izni, çocuk 1 yaşına gelinceye kadar kullanılabilir. Süt izninin süresi günde 1,5 saattir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını çalışan kendisi belirler. Bu süreyi isterse sabah, isterse öğlen saatlerinde kullanabilir.

Süt izni süresi, günlük çalışma süresinden sayılır. Bu nedenle çalışanın ücreti süt izni kullanması nedeniyle kesilemez. Çalışanın öğle arası süresi hesaplanırken çalışanın günlük çalışma süresine süt izni süresi de dahil edilmelidir.

5. SÜT İZNİNİ TOPLU OLARAK KULLANMAK MÜMKÜN MÜ?

Uygulamada pek çok işverenlikçe süt izinleri haftanın bir gününe toplanarak toplu olarak kullandırılmaktadır. Benzer şekilde süt izinlerini toplu olarak doğum izninden hemen sonra kullandıran işverenlikler de bulunmaktadır.

Bu husus İş Kanunu ile açıkça düzenlenmemişse de eğer süt izinlerini toplu olarak kullanmak çalışanın yaranına ise ve toplu olarak kullanma yönünde çalışanın bizzat kendi talebi varsa, süt izinlerinin toplu olarak kullandırılmasında bir sakınca da olmayacaktır.

Bununla birlikte süt izninin toplu olarak kullanılması yönünde çalışanın bizzat kendi talebi bulunmalı, çalışan buna zorlanmamalıdır.

6. HAMİLE VE EMZİREN ÇALIŞAN GÜNDE KAÇ SAAT ÇALIŞMALIDIR?

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartları Yönetmeliği hükümlerine göre, hamile veya süt izni kullanan çalışanların günde 7,5 saatten fazla çalıştırılmaları yasaklanmıştır. Bu nedenle doğum izni başlamadan ve bittikten sonra dahi hamile veya emziren çalışanların günlük ve haftalık çalışma saatleri düzenlenirken bu hususa ayrıca dikkat edilmelidir.

7. DOĞUM İZNİNDE ÜCRET ÖDENİR Mİ?

İşverenler, 16 haftalık doğum izni süresince (çoğul gebelikte 18 hafta) çalışana ücret ödemek zorunda değildir. Doğum izni süresince çalışan ve işveren arasındaki iş sözleşmesi, “askıda”dır. Çalışana doğum izni süresince ücret verip vermemek, işvereninin takdirindedir.

Benzer şekilde işverenin sigorta primi ödeme zorunluluğu da bulunmamaktadır. Bu halde çalışanın sigortalılığı, son prim ödeme gününü takip eden 10’uncu günden başlayarak sona ermiş sayılacaktır.

8. ANALIK ÖDENEĞİ ŞARTLARI NELERDİR?

Doğum izni süresince çalışanın ücreti Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından “analık ödeneği” adı altında verilir.

Analık ödeneğinden yararlanmak için doğum izninden hemen önce sigortalılığın devam ediyor olması, başvurudan önceki son 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi ödenmiş olması, prim borcunun bulunmaması, doğumun gerçekleşmiş olması ve doğum izni süresince çalışanın işyerinde çalışmamış olması gerekir.

Analık ödeneğine çalışanın bizzat kendisi başvurmalıdır. Başvuru işveren tarafından yapılamaz.

9. ANALIK ÖDENEĞİ NE KADARDIR? NE ZAMAN ALINIR?

Analık ödeneği, çalışanın doğum izni süresince alacağı brüt maaşın 2/3’si kadardır. Bu da yaklaşık olarak çalışanın eline geçen net maaşı kadar bir tutara denk düşmektedir.

Analık ödeneği, doğum izni bitiminde toplu olarak alınmaktadır. Böylece çalışan, 16 haftalık ödenek bedelini bir seferde ve doğum izni bittikten sonra alır.

10. EMZİRME ÖDENEĞİ NEDİR? 

Emziren sigortalı kadın ve hatta kadının sigortalı olmaması durumunda eşi,  Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan emzirme ödeneği alabilir. Söz konusu ödenek bir defaya mahsus olarak verilir. Emzirme ödeneğinden yararlanabilmek için 120 gün kısa vadeli sigorta primi ödenmiş olması ve Bağ-Kur kapsamındaki sigortalıların prim ve prime esas borcunun bulunmaması gerekir.

Ticari Sır Nedir ve Nasıl Korunur?

kulaktan-kulac49fa

Ticari Sır Nedir?

Ticari sır, sahibine ekonomik menfaat ve buna bağlı olarak rakiplerine karşı üstünlük sağlaması açısından diğer sır türlerinden ayrılmaktadır. Doktrinde ve çeşitli yargı kararlarında ticari sırrın tanımı yapılmış olmakla birlikte, mevzuatımızda kavrama ilişkin herhangi bir tanım bulunmamaktadır. Bu konu ilk kez, Ticari Sır, Banka Sırrı ve Müşteri Sırrı Hakkında Kanun Tasarısı’nda  ele alınmıştır. Tasarıya göre ticari sır;

“Bir ticarî işletme veya şirketin faaliyet alanı ile ilgili yalnızca belirli sayıdaki mensupları ve diğer görevlileri tarafından bilinen, elde edilebilen, özellikle rakipleri tarafından öğrenilmesi halinde zarar görme ihtimali bulunan ve üçüncü kişilere ve kamuya açıklanmaması gereken, işletme ve şirketin ekonomik hayattaki başarı ve verimliliği için büyük önemi bulunan; iç kuruluş yapısı ve organizasyonu, malî, iktisadî, kredi ve nakit durumu, araştırma ve geliştirme çalışmaları, faaliyet stratejisi, hammadde kaynakları, imalatının teknik özellikleri, fiyatlandırma politikaları, pazarlama taktikleri ve masrafları, pazar payları, toptancı ve perakendeci müşteri potansiyeli ve ağları, izne tâbi veya tâbi olmayan sözleşme bağlantılarına ilişkin veya bu gibi bilgi ve belgeleri”

ifade etmektedir. Ancak bu tasarı, ileriye taşınmamış ve yasalaşamamıştır.

Doktrinde dar anlamda ticari sır, gerçek ya da tüzel kişi tacire, rakiplerine karşı ekonomik anlamda menfaat sağlayan, sır olarak saklanan ve gizli kalması için gerekli önlemlerin sahibi tarafından alındığı bilgi olarak tanımlanmaktadır.

Bu tanımı destekler şekilde, Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 2004/7827 Esas ve 2007/5755 Karar sayılı ilamı ile“ticari sır kavramının en önemli unsurunun toplumun bilgisi dâhilinde olmama veya ilgili alanda rakip firmalarca bilinmeme şartının olduğu” hükme bağlanmıştır. Ticari sırra örnek olarak işletme planları, mali projeler, müşteri listeleri, maliyet ve fiyatlandırma bilgileri, makine çizimleri, stratejik planlar ve finansal raporlar, iş metotları, pazarlama teknikleri, detaylı proje ve planlar ile mühendislik raporları verilebilir. Ticari sırrın en önemli özelliği sahibine ekonomik bir menfaat sağlamasıdır. Bunun yanında diğer sır türlerinde olduğu gibi, bilginin henüz kamuya açıklanmamış olması ve gizli kalmasına yönelik sahibinin iradesinin bulunması, ticari sır oluşturan bilgide bulunması gereken olmazsa olmaz diğer unsurlardır.

Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda ticari bilgiyi sır yapan unsurlar;

  1. Gizlilik Unsuru

Burada söz konusu olan nispi sırdır. Başka bir ifade ile ticari sır sahibi, bilginin esas unsuru olan gizliliğe zarar vermeksizin, söz konusu sırrı korumayı taahhüt etmiş çalışanlarıyla, örneğin joint-venture biçiminde ortaklık kurmuşsa ortaklarıyla ya da alım-satım ilişkisi içinde olduğu toptancılarıyla paylaşırsa, bu paylaşım bilginin sır niteliğini ortadan kaldırmaz. Burada ticari sırra haiz kimselerin bilgiyi koruma amacıyla aldıkları önlemler büyük önem taşımaktadır.

1.1.  Gizlilik unsuru açısından ticari sır oluşturan bilginin işletme dışında genel olarak bilinmemesi

‘Genel olarak bilinme’ ile ifade edilmek istenen, bilginin hukuka uygun yollardan kolaylıkla edinilip edilmeyeceğidir. Burada asıl önem teşkil eden husus; bilginin sır sahibinin çalıştığı iş kolu ya da endüstride faaliyet gösteren diğer işletmeler tarafından bilinmemesidir.

1.2.  Ticari sırrın korunması konusunda önlem alınması

Ticari sır sahibi tarafından alınacak önlemler, durumun özelliklerine göre makul önlemler olmalıdır. Makul önlemlerden kasıt, sır sahibinin, sırrı verdiği kişilere, bilginin gizli olduğunu ve açıklanmaması gerektiğini bildirmesi, gerektiğinde bu kişilerle gizlilik sözleşmesi imzalamasıdır.

1.3.  Ticari sırrın hukuka uygun yollardan elde edilmemesi 

  1. Ekonomik Bir Değere Sahip Olma ve Kullanılma Şartı

Ticari sır niteliğindeki gizli bilgi, sadece sahibi için ekonomik bir değer ifade etmelidir. Başka bir deyişle, üçüncü kişiler, ticari sır olan bilginin kendilerine açıklanması veya kullanmalarına izin verilmesi için, sır sahibine belli bir bedel ödemeye hazır olmalılardır. Ancak sahibine göre ticari sır oluşturan bilginin değerli olması, üçüncü kişiler için de değerli olacağına gelmemektedir.

Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda; ticari sırrın en önemli özelliği gizlilik unsuru olup, işbu unsuru ortadan kaldıran her türlü açıklama, bilginin ticari sır özelliğini de ortadan kaldırmaktadır.

Ticari Sır Üzerindeki Menfaatin Hukuki Niteliği Nedir?

Doktrinde ticari sır üzerindeki menfaatin hukuk niteliğine ilişkin farklı görüşler olmakla birlikte, öne sürülen görüşler aşağıdaki gibidir;

  1. Mülkiyet Hakkı
  2. Fikri Mülkiyet Hakkı
  3. Kişilik Hakkı
  4. Eksik Münhasır Hak (Genel Kabul Edilen Görüş)

Ticari sır üzerindeki menfaatin eksik münhasır bir hak olarak belirlenmesindeki nedenlerden biri, Ticaret Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca, ticari sırra yapılacak tecavüz ile tespit, men ve maddi durumun ortadan kaldırılması davalarını açmak için zarar veya zarar görme tehlikesinin kanıtlanması gerekmektedir. Sonuç olarak, gayri maddi bir mal olan ticari sır üzerindeki menfaat sahibine bir hak sağlamakta ve bu hak rekabet hükümlerince korunmaktadır.

Ticari Sır Nasıl Korunur?

Türk hukukunda ticari sırrın korunmasına ilişkin genel hükümlerin Ticaret Kanunu’nun 54. madde ve devamında “Haksız Rekabet” başlığı altında düzenlendiği görülmektedir. Haksız rekabet, niteliği itibariyle dürüstlük kurallarına aykırı davranmak suretiyle iktisadi rekabetin her türlü suiistimalidir. Ticaret Kanunu’nun 55. maddesi, haksız rekabet hallerini altı ana başlık altında saymaktadır; ancak maddede belirtilen bu haller tahdidi değildir. Anılan maddenin (d) bendi uyarınca; “Üretim ve iş sırlarını hukuka aykırı olarak ifşa etmek; özellikle, gizlice ve izinsiz olarak ele geçirdiği veya başkaca hukuka aykırı bir şekilde öğrendiği bilgileri ve üretenin iş sırlarını değerlendiren veya başkalarına bildiren dürüstlüğe aykırı davranmış olur” hükmü amirdir.

Haksız rekabet sebebiyle müşterileri, kredisi, meslekî itibarı, ticari faaliyetleri veya diğer ekonomik menfaatleri zarar gören veya böyle bir tehlikeyle karşılaşabilecek olan kimse;

  • Fiilin haksız olup olmadığının tespitini,
  • Haksız rekabetin men’ini,
  • Haksız rekabetin sonucu olan maddi durumun ortadan kaldırılmasını, haksız rekabet yanlış veya yanıltıcı beyanlarla yapılmışsa bu beyanların düzeltilmesini ve tecavüzün önlenmesi için kaçınılmaz ise, haksız rekabetin işlenmesinde etkili olan araçların ve malların imhasını,
  • Kusur varsa zarar ve zıyanın tazminini,
  • Borçlar Kanunu’nun 58. maddesinde öngörülen şartların varlığında manevi tazminat verilmesini isteyebilir.

Ayrıca davacı lehine ve 56. maddenin (d) bendi hükmünce tazminat olarak hâkim, haksız rekabet sonucunda davalının elde etmesi mümkün görülen menfaatin karşılığına da karar verebilmektedir.

İşverenin Engelli İşçi Çalıştırma Yükümlülüğü ve Uygulaması

Capture

4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesine göre aynı il sınırlarında 50 ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerindeengelli işçi çalıştırma yükümlülüğü vardır.

Yurtiçinde İşe Yerleştirme Hizmetleri Hakkındaki Yönetmelik’in 2. maddesine göre engelli;

“Doğuştan ya da sonradan herhangi bir nedenle bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal ve sosyal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle toplumsal yaşama uyum sağlama ve günlük gereksinimlerini karşılamada güçlükleri olan ve korunma, bakım, rehabilitasyon, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyaç duyan kişilerden tüm vücut fonksiyon kaybının en az yüzde kırk olduğu sağlık kurulu raporu ile belgelenenleri”

ifade eder. Haliyle İş Kanunu ve ilgili işe alım yönetmeliğinin uygulaması, sadece bu madde gereği tanımlanan engellileri kapsamaktadır.

Aynı Yönetmelik’in 10. maddesi gereği, özel sektör işyerleri için aranan engelli çalıştırma oranı % 3 olarak tespit edilmiştir. Buna göre aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanacaktır. Çalışan sayısının tespitinde tüm iş sözleşmesi türüyle yani belirsiz, belirli, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar dikkate alınmaktadır. Buradaki tek detay, kısmi süreli çalışanlar hakkında çalışma sürelerinin dikkate alındığı ve bu sürelerin tam süreli çalışmaya dönüştürülerek bir hesaplama yapılmasıdır. Engelli çalıştırma oranı ile yapılan hesaplamada sonucun küsuratlı çıkması halinde küsurat yarımdan az ise dikkate alınmaz; ancak yarım veya daha fazla olması halinde bu 1 işçi olarak kabul edilmektedir.

Engelli çalışanların İşkur veya bizzat işveren tarafından temin edilebilmesi mümkündür; ancak işçinin işveren tarafından temin edilmesi halinde bu durumun 1 ay içerisinde mutlaka İşkur’a bildirilmesi gerekmektedir. Bunun dışında işveren, engelli çalıştırma yükümlüsü haline geldiği andan itibaren 7 gün içerisinde bağlı olduğu İşkur’a müracaat edip çalıştırmak istediği engellilerin özelliklerini belirten bir talep formu doldurur. İşkur ise bu başvuruyu 15 gün içinde cevaplamak ve işçilerle işveren arasındaki iletişimi kurmak durumundadır. Yapılan görüşmeler neticesinde İşkur tarafından temin edilen engelli işçilerin istihdamı mümkün olmazsa bu durum, 7 gün içerisinde İşkur’a bildirilmelidir.

Engelli işçi çalıştırılmasında işverenin eşitlik ilkesini titizlikle uygulaması gerekmektedir; yani engellilerin düşük ücretle ve olması gerekenden daha ağır çalışma koşullarında çalıştırılmaması, diğer işçilere sağlanan sosyal yardımların engellilere de sağlanması önemlidir. Ayrıca yine engelli çalışanların sağlıkları için gereken tedbirlerin alınması, sağlıklarına zarar verebilecek türde bir işte çalıştırılmamaları, diğer çalışma koşullarının varlığı halinde işin başlama ve bitiş saatlerinin engellilerin durumuna göre belirlenmesi,  işe dair bilgi ve yeteneklerinin geliştirilmesine katkı sağlanması, çalışma araç ve gereçlerinin temin edilmesi, çalışma hayatlarını kolaylaştıracak alternatiflerin geliştirilmesi de işverenler tarafından dikkate alınmalıdır.

Ayrıca İş Kanunu’na aykırı davranarak yükümlü olduğu halde özürlü çalıştırmayan veya yukarıda belirtilen sürelerde gerekli bildirimleri yapmayan işverenler hakkında idari para cezasının uygulanacağı da yukarıda anılan Yönetmelik ile hüküm altına alınmıştır.

Yıllık İzin Uygulaması

yc4b1llc4b1k-izin

Yıllık Ücretli İzin Hakkından Yararlanma Koşulları

Bir çalışanın yıllık ücretli izne hak kazanması için öncelikle aşağıdaki üç koşulu yerine getirmesi gerekir:

  • İşçinin deneme süresi de dahil en az bir yıldır o işveren nezdinde çalışıyor olması gerekir. Buradaki başlangıç tarihi olarak iş sözleşmesinin yapıldığı gün değil, çalışanın fiilen ilk kez işte çalışmaya başladığı gün kabul edilir. Bir başka anlatımla, fasılalı çalışmalarda çalışanın ilk kez o işyerinde çalıştığı tarih esas alınarak önceki çalışmaları ile sonraki çalışma süreleri birleştirilir. İşçi daha önce de işveren bünyesinde çalışmışsa ilk işe giriş tarihi yıllık izin başlangıç tarihi olarak kabul edilir.
  • En az bir yıllık çalışma süresinin kural olarak aynı işverenin aynı ya da değişik işyerlerinde geçirilmiş olması gerekir. Bu nedenle şubeler arası geçişlerde yıllık izin başlangıç tarihi sıfırlanmaz.
  • İşin mevsimlik veya kampanya işlerinden olmaması gerekir. Yalnız buna belirli süreli sözleşmeli çalışanlar dahil değildir. Belirli süreli çalışanların çalışma süreleri bir yılı geçtiği anda, belirsiz süreli çalışanlarla aynı koşullarda yıllık izne hak kazanırlar.

Yıllık Ücretli İzin Süresi ve Hesaplanması

İş Kanunu’nda çalışanlara tanınacak yıllık ücretli izin süresinin asgari süreleri belirlenmiştir. Buna göre çalışanın yıllık izin süresi, hizmet süresine göre değişmektedir;

Hizmet/Çalışma süreleri Kullanılacak izin
1 – 5 yıl (dahil) için 14 gün
5 – 15 yıl için 20 gün
15 yıl (dahil) ve üzeri yıl için 26 gün

Onsekiz ve daha küçük yaştaki çalışanlarla, elli ve daha yukarı yaştaki çalışanlara verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet sürelerine bakılmaksızın yirmi günden az olarak verilemez.

Belirtilen yıllık izin süreleri asgaridir; iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Fakat, tatil yapılan cumartesi günü, gerçekte iş günü olduğundan yıllık izin süresinden sayılır. Bir başka anlatımla, yıllık izin süresi hesaplanırken hesaba çalışılmayan cumartesi günleri de dahil edilir. Yargıtay da bir kararında, İş Kanununun yıllık ücretli izin uygulaması ve izin ücretine ilişkin hükümlerinin, 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu ile kabul edilen haftada bir günlük tatille ilgili olduğunu, işyerinde cumartesi günleri çalışılmaması esasının kabul edilmesinin, bunun hafta tatili sayılarak izin süresi içindeki cumartesi günleri için ayrıca ücret istemine olanak vermeyeceğini belirtmektedir. Ancak, kanunda öngörülen izin süreleri sözleşmelerle artırılabileceğinden izne rastlayan cumartesiler kadar izin süresinin uzatılmış olduğu kararlaştırılabilir.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren, toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmelidir. Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar, iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanırlar. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan çalışanlarla tam süreli çalışan çalışanlar arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

İşveren tarafından, iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanununun 17. maddesinde belirtilen bildirim süresi ile 27. maddesi gereğince çalışana verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Bir başka anlatımla, çalışan ihbar süresi ve iş arama izni içerisinde yıllık izin kullanamaz.

Yıllık Ücretli İznin Kullanılması

Çalışan yıllık ücretli izin hakkını kullanmaktan vazgeçemez. Çalışanın hak ettiği yıllık izinlerini, hak ettiği yıllık izin dönemi içinde kullanılması asıldır. Çalışanın önceki yıllardan birikmiş yıllık izinlerinin ücreti, işveren tarafından ödenerek yıllık izin kullandırılmış sayılmaz; işveren birikmiş yıllık izinleri çalışana gerekiyorsa zorla kullandırmak zorundadır.

Kanuna göre yıllık izin sürelerinin işveren tarafından aralıksız bir şekilde verilmesi zorunlu olmakla birlikte bu izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 (on) günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünerek de kullanılabilir. Yani yıllık izin, örneğin; 14 günlük yıllık izne hak kazanmış kişiler bakımından, 10+3+1 veya 10+2+2 şeklinde bölünebilir.

Yargıtay’ın konuyla ilgili eski bir kararında, yıllık iznin en fazla üçe bölünmesi kuralına uyulmadan yapılan izinlerin yıllık izin olarak sayılmayacağı, ancak idari izin olarak sayılabileceği ve yıllık izinden mahsup edilemeyeceği kararlaştırılmıştır. Konu Yargıtay’ın önüne tekrar gelmediğinden yeni bir uyuşmazlıkta ne olacağı şu anda belirsiz olmakla birlikte, uygulamada mahkemeler ve bilirkişiler tarafından bu kural göz ardı edilmekte, bu kurala uygun olarak kullandırılmayan yıllık izinler de geçerli sayılmaktadır.

Yıllık izinde iken hastalanan ve hastalık raporu alan çalışan, raporlu gün sayısı kadar yıllık ücretli iznini uzatamasa da, bazı yazarlar tarafından, çalışana daha sonra alınan bu hastalık raporu kadar izin verilmesi (yıllık izinden düşülmeyecek şekilde) görüşü ileri sürülmektedir.

Çalışanın Yıllık İznini Kullanabilmesi İçin Yapması Gerekenler

İşçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşçi yıllık izin isteminde;

  • adını soyadını,
  • sicil numarasını
  • işe giriş tarihini,
  • yıllık izne hak kazandığı tarihi,
  • işyerindeki çalışma süresini,
  • izin günleri sayısını,
  • yol izni günleri sayısını,
  • iznin başlama tarihini,
  • iznin sona ereceği tarihi belirtmelidir.

İzin Kurulu

İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde, işveren veya işveren vekilini temsilen bir, çalışanları temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur. Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. Kurulun başkanı dışında kalan çalışan üyeleri ve yedekleri işyerinde varsa, işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir. Sendika temsilcileri seçilmemiş işyerinde izin kurulunun çalışan üyeleri ve yedekleri, o işyerindeki çalışanların yarıdan bir fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir. İzin kurulu başkanı ile üye ve yedekleri işyerinde işveren tarafından ilan edilir. Asil üyelerin yokluğunda yedeklerin biri başkanın çağrısı üzerine toplantıya katılır.

Yukarıdaki bilgiler doğrultusunda, işverenler izin kurulu oluşturmak ve kurulu oluştururken, işvereni veya işveren nam ve hesabına işin yönetimi görevini yapan kişiyi (işveren vekilini) temsilen bir, çalışanları temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişi seçmesi gerekir. Bu kurula da işvereni temsilen katılan kişi başkanlık etmelidir.

Herhangi bir nedenle eksilen üye ve yedekler aynı şekilde tamamlanır. İzin kurulu üyelerinin seçimi iki yılda bir yapılır. Yeni izin kurulu üyeleri seçilinceye kadar eski kurul üyeleri görevine devam eder.

İzin Kurulunun Görev ve Yetkileri

İzin kurulunun görev ve yetkileri şunlardır:

a) İşçiler tarafından izin kuruluna iletilen izin isteklerine göre hazırlayacağı izin çizelgelerini işverenin onayına sunmak,

b) İzin çizelgelerini; çalışanların kıdemlerini, izni belirli bir dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan yürütülmesini ve çalışan sayısını göz önünde bulundurarak hazırlamak,

c) İşçilerin yıllık izin hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini inceleyerek sonucunu işverene ve ilgili çalışana bildirmek,

d) Her yıl ücretli izinlerin daha yararlı geçirilebilmesi için kamplar ve geziler düzenlemek, bu konuda alınması mümkün olan tedbirleri araştırmak ve işverene tekliflerde bulunmak.

Yıllık izin talebi, işveren tarafından onaylanır. Şirketler özelinde düşünüldüğünde işveren, şirket tüzel kişiliği olduğundan işveren yerine yıllık izin taleplerinin işveren vekili tarafından onaylanması gerekir. Yıllık izin onaylama sistemi genel müdürün imzası yanında çalışanın bağlı olarak çalıştığı yöneticisinin de onayına tabi tutulabilir. Şirket çalışanlarının doldurdukları yıllık izin talep formları çalışan tarafından imzalanıp varsa İzin Kurulu’na, yoksa işveren vekiline (genel müdür) veya onun yetkilendirdiği birime (insan kaynakları yönetimi) verilmelidir. Formlar, İzin Kurulu tarafından, diğer izin taleplerini de içerecek şekilde hazırlanacak çizelge doğrultusunda önce çalışanın bağlı bulunduğu yönetici, sonra da genel müdür tarafından onaylanarak varsa insan kaynakları yönetimine bildirilmelidir.

İzin kurulu veya işveren, çalışanın istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak bu yetkilerini keyfi olarak kullanamazlar; çalışanın yıllık izin talebini ancak işletme menfaatleri haklı olarak izin talebinin reddini gerektiriyorsa reddedebilirler. İzin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler çalışanın talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.

Birden fazla çalışanın izin isteklerinin aynı tarihe rastlaması halinde, çalışanlar arasında işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. Örneğin; aynı tarihler için izin isteğinde bulunan şirket çalışanlarından kıdemi fazla olana öncelik verilir, kıdemlerinin aynı olması durumunda ise; bir önceki yıl izin kullanılan tarih dikkate alınarak izin istekleri değerlendirilir.

İşverenin Yükümlülükleri

İşverenler, işyerinde çalışan çalışanların yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Yönetmeliğe göre, yıllık izne ilişkin kayıtlar, izin defteri veya kartoteks sistemi vasıtasıyla da tutulabilir. Bu nedenle izin defteri veya izin kayıt belgesi adı altında tutulan yıllık izne ait belgelerin yazılı olarak tutulması veya 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu uyarınca güvenli elektronik imza vasıtasıyla elektronik ortamda imzalanması gerekmektedir. Şayet şirkette bu koşulları sağlayan bir yıllık izin sistemi bulunmuyorsa sene sonunda yıllık izin bakiyelerini gösteren bir mutabakatın imzalanması bu yükümlülüğün yerine getirildiği anlamına gelmeyecektir. Çalışanın izne çıkmadan evvel elektronik veya ıslak imzalı talebini (yıllık izin formu) sunması ve aynı şekilde işveren vekilinin de bu talebi elektronik veya ıslak imzalı olarak kabul etmesi gerekir. Ancak şirkette yazılı olarak veya elektronik imza vasıtasıyla yıllık izin kaydı veya yıllık izin defteri tutuluyorsa, ayrıca sene sonunda yıllık izin bakiyelerini gösteren bir mutabakatın imzalanmasında bir sakınca bulunmamaktadır.

Toplu İzin Uygulaması

İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, çalışanların tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak çalışanların izin sürelerini ve yol izni isteklerine göre her çalışanın izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan çalışanları da kapsayacak şekilde belirlenebilir. Ancak böyle bir durumda, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olan çalışanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

Toplu izin uygulanması halinde işveren, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeterli sayıda çalışanı toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.

Diğer İzinler

Yıllık ücretli izin dışında çalışanın sahip olduğu diğer ücretli izinler ise aşağıda açıklandığı şekilde düzenlenmiştir:

  • Periyodik Kontrol İzni: Bu ücretli izin türünde, hamilelik süresince kadın çalışana doktor raporuna göre belirlenecek periyodik günler için ücretli izin verilir.
  • Süt İzni: Kadın çalışanlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını çalışan kendisi belirler. İş Kanunu hükümlerine göre bu süre, günlük çalışma süresinden sayılır. İşveren tarafından çalışana bu izin verilmezse ücretinin ödenmesi zorunludur.
  • Hastalık İzni: Çalışanın ihbar öneli süresinin 6 hafta fazlasını aşmamak üzere hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri de ücretli izinler arasında yer alır.
  • Resmi Tatiller: 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da belirtilen resmi tatil günleri çalışanın ücretli izinlerindendir. İşyerinde resmi tatil günlerinde çalışılıyor olması durumunda, çalışana bu günlerde hak ettiği günlük ücretinin ödenmesi zorunludur.
  • Hafta Tatili: İş Kanunu hükümlerine göre; haftanın iş günlerinde eksiksiz olarak çalışmış olan çalışana 7 günlük zaman diliminde 24 saat kesintisiz dinlenme (hafta tatili) verilmesi esastır. Hafta tatili gününün ücreti herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın işveren tarafından çalışana ödenmelidir.
  • Yeni İş Arama İzni: Bildirim süreleri içerisinde işveren, çalışana yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve çalışan isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen çalışan, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren tarafından bu izin çalışana kullandırılmazsa ücret olarak ödenmek zorundadır.
  • Doğum İzni: Kadın çalışanların doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde ise doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir. Bu iznin kullanımı rapora bağlıdır.

Yukarıda yer verilen tüm bu izin sürelerince, çalışan “çalışmış gibi” sayılır. Çalışılmış gibi sayılan günler, çalışanların hizmet süresinin hesabında dikkate alınırlar. Bu da aynı zamanda, çalışanın kullanacağı yıllık ücretli izin günlerinin hesabına etki edecektir.

Aşağıda yer alan izinler ise, işveren tarafından sağlanmak zorunda olmayan fakat sağlandığında, yukarıdakiler gibi çalışılmış gibi sayılan izinlerdendir.

  • Evlilik İzni: Çalışanın evlenmesi halinde şayet işvereni tarafından izin verilirse bu iznin üç günü çalışılmış gibi sayılır.
  • Ölüm İzni: Çalışanların ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde işveren tarafından izin verilmesi halinde bu iznin üç günü çalışılmış gibi sayılır.
  • İdari İzinler: Çalışan, işveren tarafından verilen idari izinlerin yalnızca bir haftaya kadar olan süresinde çalışmış gibi sayılır.
  • Askerlik: Muvazzaf askerlik dışında, çalışanın “manevra” veya herhangi başka bir yasal zorunluluk nedeniyle işe gidemediği sürenin en fazla 90 günlük kısmı, çalışılmış gibi sayılır.