Yıllık İzin Uygulaması

Yıllık Ücretli İzin Hakkından Yararlanma Koşulları

Bir çalışanın yıllık ücretli izne hak kazanması için öncelikle aşağıdaki üç koşulu yerine getirmesi gerekir:

• İşçinin deneme süresi de dahil en az bir yıldır o işveren nezdinde çalışıyor olması gerekir. Buradaki başlangıç tarihi olarak iş sözleşmesinin yapıldığı gün değil, çalışanın fiilen ilk kez işte çalışmaya başladığı gün kabul edilir. Bir başka anlatımla, fasılalı çalışmalarda çalışanın ilk kez o işyerinde çalıştığı tarih esas alınarak önceki çalışmaları ile sonraki çalışma süreleri birleştirilir. İşçi daha önce de işveren bünyesinde çalışmışsa ilk işe giriş tarihi yıllık izin başlangıç tarihi olarak kabul edilir.
• En az bir yıllık çalışma süresinin kural olarak aynı işverenin aynı ya da değişik işyerlerinde geçirilmiş olması gerekir. Bu nedenle şubeler arası geçişlerde yıllık izin başlangıç tarihi sıfırlanmaz.
• İşin mevsimlik veya kampanya işlerinden olmaması gerekir. Yalnız buna belirli süreli sözleşmeli çalışanlar dahil değildir. Belirli süreli çalışanların çalışma süreleri bir yılı geçtiği anda, belirsiz süreli çalışanlarla aynı koşullarda yıllık izne hak kazanırlar.

Yıllık Ücretli İzin Süresi ve Hesaplanması

İş Kanunu’nda çalışanlara tanınacak yıllık ücretli izin süresinin asgari süreleri belirlenmiştir. Buna göre çalışanın yıllık izin süresi, hizmet süresine göre değişmektedir;

Hizmet/Çalışma süreleri	Kullanılacak izin
1 – 5 yıl (dahil) için	14 gün
5 – 15 yıl için	20 gün
15 yıl (dahil) ve üzeri yıl için	26 gün

Onsekiz ve daha küçük yaştaki çalışanlarla, elli ve daha yukarı yaştaki çalışanlara verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet sürelerine bakılmaksızın yirmi günden az olarak verilemez.

Belirtilen yıllık izin süreleri asgaridir; iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Fakat, tatil yapılan cumartesi günü, gerçekte iş günü olduğundan yıllık izin süresinden sayılır. Bir başka anlatımla, yıllık izin süresi hesaplanırken hesaba çalışılmayan cumartesi günleri de dahil edilir. Yargıtay da bir kararında, İş Kanununun yıllık ücretli izin uygulaması ve izin ücretine ilişkin hükümlerinin, 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu ile kabul edilen haftada bir günlük tatille ilgili olduğunu, işyerinde cumartesi günleri çalışılmaması esasının kabul edilmesinin, bunun hafta tatili sayılarak izin süresi içindeki cumartesi günleri için ayrıca ücret istemine olanak vermeyeceğini belirtmektedir. Ancak, kanunda öngörülen izin süreleri sözleşmelerle artırılabileceğinden izne rastlayan cumartesiler kadar izin süresinin uzatılmış olduğu kararlaştırılabilir.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren, toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmelidir. Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar, iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanırlar. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan çalışanlarla tam süreli çalışan çalışanlar arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

İşveren tarafından, iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanununun 17. maddesinde belirtilen bildirim süresi ile 27. maddesi gereğince çalışana verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Bir başka anlatımla, çalışan ihbar süresi ve iş arama izni içerisinde yıllık izin kullanamaz.

Yıllık Ücretli İznin Kullanılması

Çalışan yıllık ücretli izin hakkını kullanmaktan vazgeçemez. Çalışanın hak ettiği yıllık izinlerini, hak ettiği yıllık izin dönemi içinde kullanılması asıldır. Çalışanın önceki yıllardan birikmiş yıllık izinlerinin ücreti, işveren tarafından ödenerek yıllık izin kullandırılmış sayılmaz; işveren birikmiş yıllık izinleri çalışana gerekiyorsa zorla kullandırmak zorundadır.

Kanuna göre yıllık izin sürelerinin işveren tarafından aralıksız bir şekilde verilmesi zorunlu olmakla birlikte bu izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 (on) günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünerek de kullanılabilir. Yani yıllık izin, örneğin; 14 günlük yıllık izne hak kazanmış kişiler bakımından, 10+3+1 veya 10+2+2 şeklinde bölünebilir.

Yargıtay’ın konuyla ilgili eski bir kararında, yıllık iznin en fazla üçe bölünmesi kuralına uyulmadan yapılan izinlerin yıllık izin olarak sayılmayacağı, ancak idari izin olarak sayılabileceği ve yıllık izinden mahsup edilemeyeceği kararlaştırılmıştır. Konu Yargıtay’ın önüne tekrar gelmediğinden yeni bir uyuşmazlıkta ne olacağı şu anda belirsiz olmakla birlikte, uygulamada mahkemeler ve bilirkişiler tarafından bu kural göz ardı edilmekte, bu kurala uygun olarak kullandırılmayan yıllık izinler de geçerli sayılmaktadır.

Yıllık izinde iken hastalanan ve hastalık raporu alan çalışan, raporlu gün sayısı kadar yıllık ücretli iznini uzatamasa da, bazı yazarlar tarafından, çalışana daha sonra alınan bu hastalık raporu kadar izin verilmesi (yıllık izinden düşülmeyecek şekilde) görüşü ileri sürülmektedir.

Çalışanın Yıllık İznini Kullanabilmesi İçin Yapması Gerekenler

İşçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İşçi yıllık izin isteminde;

• adını soyadını,
• sicil numarasını
• işe giriş tarihini,
• yıllık izne hak kazandığı tarihi,
• işyerindeki çalışma süresini,
• izin günleri sayısını,
• yol izni günleri sayısını,
• iznin başlama tarihini,
• iznin sona ereceği tarihi belirtmelidir.

İzin Kurulu

İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde, işveren veya işveren vekilini temsilen bir, çalışanları temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur. Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. Kurulun başkanı dışında kalan çalışan üyeleri ve yedekleri işyerinde varsa, işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir. Sendika temsilcileri seçilmemiş işyerinde izin kurulunun çalışan üyeleri ve yedekleri, o işyerindeki çalışanların yarıdan bir fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir. İzin kurulu başkanı ile üye ve yedekleri işyerinde işveren tarafından ilan edilir. Asil üyelerin yokluğunda yedeklerin biri başkanın çağrısı üzerine toplantıya katılır.

Yukarıdaki bilgiler doğrultusunda, işverenler izin kurulu oluşturmak ve kurulu oluştururken, işvereni veya işveren nam ve hesabına işin yönetimi görevini yapan kişiyi (işveren vekilini) temsilen bir, çalışanları temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişi seçmesi gerekir. Bu kurula da işvereni temsilen katılan kişi başkanlık etmelidir.

Herhangi bir nedenle eksilen üye ve yedekler aynı şekilde tamamlanır. İzin kurulu üyelerinin seçimi iki yılda bir yapılır. Yeni izin kurulu üyeleri seçilinceye kadar eski kurul üyeleri görevine devam eder.

İzin Kurulunun Görev ve Yetkileri

İzin kurulunun görev ve yetkileri şunlardır:

a) İşçiler tarafından izin kuruluna iletilen izin isteklerine göre hazırlayacağı izin çizelgelerini işverenin onayına sunmak,

b) İzin çizelgelerini; çalışanların kıdemlerini, izni belirli bir dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan yürütülmesini ve çalışan sayısını göz önünde bulundurarak hazırlamak,

c) İşçilerin yıllık izin hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini inceleyerek sonucunu işverene ve ilgili çalışana bildirmek,

d) Her yıl ücretli izinlerin daha yararlı geçirilebilmesi için kamplar ve geziler düzenlemek, bu konuda alınması mümkün olan tedbirleri araştırmak ve işverene tekliflerde bulunmak.

Yıllık izin talebi, işveren tarafından onaylanır. Şirketler özelinde düşünüldüğünde işveren, şirket tüzel kişiliği olduğundan işveren yerine yıllık izin taleplerinin işveren vekili tarafından onaylanması gerekir. Yıllık izin onaylama sistemi genel müdürün imzası yanında çalışanın bağlı olarak çalıştığı yöneticisinin de onayına tabi tutulabilir. Şirket çalışanlarının doldurdukları yıllık izin talep formları çalışan tarafından imzalanıp varsa İzin Kurulu’na, yoksa işveren vekiline (genel müdür) veya onun yetkilendirdiği birime (insan kaynakları yönetimi) verilmelidir. Formlar, İzin Kurulu tarafından, diğer izin taleplerini de içerecek şekilde hazırlanacak çizelge doğrultusunda önce çalışanın bağlı bulunduğu yönetici, sonra da genel müdür tarafından onaylanarak varsa insan kaynakları yönetimine bildirilmelidir.

İzin kurulu veya işveren, çalışanın istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak bu yetkilerini keyfi olarak kullanamazlar; çalışanın yıllık izin talebini ancak işletme menfaatleri haklı olarak izin talebinin reddini gerektiriyorsa reddedebilirler. İzin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler çalışanın talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.

Birden fazla çalışanın izin isteklerinin aynı tarihe rastlaması halinde, çalışanlar arasında işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. Örneğin; aynı tarihler için izin isteğinde bulunan şirket çalışanlarından kıdemi fazla olana öncelik verilir, kıdemlerinin aynı olması durumunda ise; bir önceki yıl izin kullanılan tarih dikkate alınarak izin istekleri değerlendirilir.

İşverenin Yükümlülükleri

İşverenler, işyerinde çalışan çalışanların yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Yönetmeliğe göre, yıllık izne ilişkin kayıtlar, izin defteri veya kartoteks sistemi vasıtasıyla da tutulabilir. Bu nedenle izin defteri veya izin kayıt belgesi adı altında tutulan yıllık izne ait belgelerin yazılı olarak tutulması veya 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu uyarınca güvenli elektronik imza vasıtasıyla elektronik ortamda imzalanması gerekmektedir. Şayet şirkette bu koşulları sağlayan bir yıllık izin sistemi bulunmuyorsa sene sonunda yıllık izin bakiyelerini gösteren bir mutabakatın imzalanması bu yükümlülüğün yerine getirildiği anlamına gelmeyecektir. Çalışanın izne çıkmadan evvel elektronik veya ıslak imzalı talebini (yıllık izin formu) sunması ve aynı şekilde işveren vekilinin de bu talebi elektronik veya ıslak imzalı olarak kabul etmesi gerekir. Ancak şirkette yazılı olarak veya elektronik imza vasıtasıyla yıllık izin kaydı veya yıllık izin defteri tutuluyorsa, ayrıca sene sonunda yıllık izin bakiyelerini gösteren bir mutabakatın imzalanmasında bir sakınca bulunmamaktadır.

Toplu İzin Uygulaması

İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, çalışanların tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak çalışanların izin sürelerini ve yol izni isteklerine göre her çalışanın izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan çalışanları da kapsayacak şekilde belirlenebilir. Ancak böyle bir durumda, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olan çalışanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

Toplu izin uygulanması halinde işveren, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeterli sayıda çalışanı toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.

Diğer İzinler

Yıllık ücretli izin dışında çalışanın sahip olduğu diğer ücretli izinler ise aşağıda açıklandığı şekilde düzenlenmiştir:

• Periyodik Kontrol İzni: Bu ücretli izin türünde, hamilelik süresince kadın çalışana doktor raporuna göre belirlenecek periyodik günler için ücretli izin verilir.
• Süt İzni: Kadın çalışanlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını çalışan kendisi belirler. İş Kanunu hükümlerine göre bu süre, günlük çalışma süresinden sayılır. İşveren tarafından çalışana bu izin verilmezse ücretinin ödenmesi zorunludur.
• Hastalık İzni: Çalışanın ihbar öneli süresinin 6 hafta fazlasını aşmamak üzere hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri de ücretli izinler arasında yer alır.
• Resmi Tatiller: 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da belirtilen resmi tatil günleri çalışanın ücretli izinlerindendir. İşyerinde resmi tatil günlerinde çalışılıyor olması durumunda, çalışana bu günlerde hak ettiği günlük ücretinin ödenmesi zorunludur.
• Hafta Tatili: İş Kanunu hükümlerine göre; haftanın iş günlerinde eksiksiz olarak çalışmış olan çalışana 7 günlük zaman diliminde 24 saat kesintisiz dinlenme (hafta tatili) verilmesi esastır. Hafta tatili gününün ücreti herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın işveren tarafından çalışana ödenmelidir.
• Yeni İş Arama İzni: Bildirim süreleri içerisinde işveren, çalışana yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve çalışan isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen çalışan, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren tarafından bu izin çalışana kullandırılmazsa ücret olarak ödenmek zorundadır.
• Doğum İzni: Kadın çalışanların doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde ise doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir. Bu iznin kullanımı rapora bağlıdır.

Yukarıda yer verilen tüm bu izin sürelerince, çalışan “çalışmış gibi” sayılır. Çalışılmış gibi sayılan günler, çalışanların hizmet süresinin hesabında dikkate alınırlar. Bu da aynı zamanda, çalışanın kullanacağı yıllık ücretli izin günlerinin hesabına etki edecektir.

Aşağıda yer alan izinler ise, işveren tarafından sağlanmak zorunda olmayan fakat sağlandığında, yukarıdakiler gibi çalışılmış gibi sayılan izinlerdendir.

• Evlilik İzni: Çalışanın evlenmesi halinde şayet işvereni tarafından izin verilirse bu iznin üç günü çalışılmış gibi sayılır.
• Ölüm İzni: Çalışanların ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde işveren tarafından izin verilmesi halinde bu iznin üç günü çalışılmış gibi sayılır.
• İdari İzinler: Çalışan, işveren tarafından verilen idari izinlerin yalnızca bir haftaya kadar olan süresinde çalışmış gibi sayılır.
• Askerlik: Muvazzaf askerlik dışında, çalışanın “manevra” veya herhangi başka bir yasal zorunluluk nedeniyle işe gidemediği sürenin en fazla 90 günlük kısmı, çalışılmış gibi sayılır.